学生に対するハラスメント対応に関する規定
学内教育および臨床実習教育の場において、本学院の学生がハラスメントの被害を被り、学業の継続を脅かすような不利益を生じさせないために本規定を制定する。
一．学内教育におけるハラスメント対策に関する規程
ア．専門学校 星城大学リハビリテーション学院に、学生の人権侵害及びこれらに起因する問題（以下、ハラスメント）の防止並びに対策を適切に実施するため、学内教育における学生のハラスメント対策委員会（以下、対策委員会）を倫理委員会内に置く。
イ．対策委員会は、本学院におけるすべての学生が対等な個人として尊重され、アカデミック・ハラスメントなど人権侵害と差別のない、公正で安全な環境において、学習・教育ができる機会と権利を保障することを目的に活動する。
ウ．対策委員会は、ハラスメントの防止及び対策を適切に実施するため、次に掲げる事項を担当する。
（一）ハラスメントの対応に関する学院長への意見の提出と勧告
（二）ハラスメント防止に関する広報など、ハラスメントに対する理解を深めるための機会と情報提供
（三）ハラスメントを行った者に対する指導
（四）ハラスメント被害者の救済措置の実施
（五）ハラスメントの実態と対応及び対策委員会活動に関する年次報告
（六）その他学生の人権擁護のための必要な措置
エ．対策委員会は次に掲げる委員をもって組織する。
（一）本学の教職員のうち学院長が指名した教員二名（男女各一名）
（二）事務局から選出された職員一名
（三）上記（一）（二）ともに倫理委員会の委員とする。
オ．対策委員の任期は倫理委員会の任期と同一とする。ただし再任を妨げない。
カ．対策委員に欠員が生じたときは、その都度補充する。この場合の対策委員の任期は、前任者の残任期間とする。
キ．対策委員会の委員長は倫理委員会の委員長とする。
ク．対策委員長は、必要に応じて対策委員会を招集し、その議長となる。
ケ．対策委員長が必要と認めたときは、対策委員以外の者を出席させ、その意見を聞くことができる。
コ．対策委員会内に、臨床実習に特化した事項を処理するための部会（以下、専門部会）を置く。
サ．対策委員会の運営に関し、必要な事項は、別に定める。
シ．対策委員会の委員は、その任期中及び任期満了後において、職務上知り得た情報を他に漏らしてはならない。
ス．対策委員会の委員は、ハラスメントの当事者となった場合には、当該事件に関する対策委員会には出席できない。
二．臨床実習におけるハラスメント対策に関する規程
ア．専門学校 星城大学リハビリテーション学院に、学生の臨床実習における人権侵害及びこれらに起因する問題（以下、ハラスメント）の防止並びに対策を適切に実施するため、臨床実習に特化した専門部会（以下、専門部会）を倫理委員会内に置く。
イ．専門部会は、臨床実習の環境において、すべての学生がアカデミック・ハラスメントなど人権侵害と差別のない、公正で安全な環境において、臨床実習ができる機会と権利を保障することを目的に活動する。
ウ．専門部会は、ハラスメントの防止及び対策を適切に実施するため、次に掲げる事項を担当する。
（一）ハラスメントの対応に関する学院長への意見の提出と勧告
（二）ハラスメントに対する理解を深めるための機会と情報提供
（三）ハラスメントを行った臨床実習施設の指導者に対する注意勧告
（四）ハラスメント被害者の救済措置の実施
（五）ハラスメントの実態と対応及び専門部会活動に関する年次報告
（六）その他実習生の人権擁護のための必要な措置
エ．専門部会は次に掲げる部員をもって組織する。
（一）本学倫理委員会の委員とする。
（二）本学臨床実習委員会の委員とする。
（三）当該学年担任、副担任とする。
オ．専門部会の部長は臨床実習委員会の委員長とする。
カ．専門部会の運営に関し、必要な事項は、別に定める。
キ．専門部会の部員は、その任期中及び任期満了後において、職務上知り得た情報を他に漏らしてはならない。
ク．専門部会の部員は、ハラスメントの当事者となった場合には、当該事件に関する専門部会には出席できない。
三．対策委員会・専門部会の運営についての規定
ア．対策委員会は学内教育において学生のハラスメント防止を図るため、以下の内容を講じる。
（一）対策委員会は、新入生の入学前オリエンテーション時に担任よりハラスメントについて「学生生活のしおり」をもとにオリエンテーションをし、ハラスメントの窓口を学生に伝えるように図る（「学生のしおり」参照）。
（二）対策委員会は、担任が前後期に実施する「定期面談」においてハラスメントについて聴取するように図る。
イ．専門部会は臨床実習教育において学生のハラスメント防止を図るため、以下の内容を講じる。
（一）専門部会は、実習に赴く学生が携帯する「臨床実習の手引き」にハラスメントについての事項を明記するように図る。
（二）専門部会は、担任が実施する実習に赴く学生のオリエンテーション時に「臨床実習の手引き」をもとにハラスメントの窓口を学生に伝えるように図る（「臨床実習の手引き」参照）。
（三）専門部会は、担任より実習前オリエンテーションで「臨床実習の手引き」をもとに学生に周知徹底するように図る（「臨床実習の手引き」参照）。
（四）専門部会は、「臨床実習指導者会議」で臨床実習施設の代表者に向けて、ハラスメントについて説明し、周知徹底するように図る（「臨床実習の手引き」参照）。
（五）専門部会は、教員が「実習施設訪問」に赴く際に学生よりハラスメントについて聴取するように図る。
（六）専門部会は、臨床実習中にハラスメント事象が発生した際は担任が学生および臨床実習指導者双方から状況の聴取を行い、専門部会を開き、教員会議を経て解決を図るものとする。
四．その他ハラスメント防止に関わること
（一）本学院の学生の指導に当たる臨床実習指導者に対して、本学院で開催される「臨床実習指導者講習会」でハラスメントの講義を受講する（「臨床実習指導者講習会」資料参照）。
教職員等のハラスメントの防止に関する規程
第１章 総 則
（目的）
第１条 この規程は、学校法人名古屋石田学園専門学校星城大学リハビリテーション学院（以下 学院とする）で勤務する場所（以下 職場とする）におけるハラスメント（セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントおよび妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメントなど）を防止するために教職員等（以下、従業員とする）が遵守すべき事項や防止するための措置等を定めたものであり、働きやすい職場環境を実現することを目的とする。
２．なお、この規程における従業員とは、職員、臨時職員、パートタイム労働者および派遣労働者等、その身分や雇用形態に関わりなく職場内で就業するすべての者が含まれるものとする。
（定義）
第２条 セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する従業員の対応等により当該従業員の労働条件に不利益を与えること、または性的な言動により他の従業員の就業環境を害することをいう。なお、セクシュアルハラスメントには同性に対するものも含まれ、従業員の性的指向や性自認の状況にも関わらないものとする。
２．パワーハラスメントとは、職場における優越的な関係に基づき、業務の適正な範囲を超え、身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害することをいう。
３．妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメントとは、職場において、上司や同僚が、従業員の妊娠・出産および育児・介護等に関する制度または措置の利用に関する言動により従業員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメントには該当しない。
４．前各項のいずれも、職権を背景にしないハラスメント行為も含むものとし、これらに準ずるものであって職場環境を悪化させたり個人の人格や尊厳を侵害したりするような一切の行為を、この規程におけるハラスメントとする。
５．前各項の職場とは、主として勤務する場所のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。
第２章 禁止行為
（禁止行為の原則）
第３条 すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内において次条から第６条に掲げる行為をしてはならない。
２．学院、職場内の管理監督者は、部下である従業員が職場におけるハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する行為をしてはならない。
（セクシュアルハラスメント行為の禁止）
第４条 従業員は、次に掲げるようなセクシュアルハラスメント行為をしてはならない。
（１）性的および身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
（２）わいせつ図画の閲覧、配布、掲示
（３）うわさの流布
（４）不必要な身体への接触
（５）性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
（６）交際・性的関係の強要
（７）性的な言動への抗議または拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
（８）その他、相手方および他の従業員に不快感を与える性的な言動
（パワーハラスメント行為の禁止）
第５条 従業員は、次に掲げるようなパワーハラスメント行為をしてはならない。
（１）殴打、足蹴りするなどの身体的攻撃
（２）人格を否定するような発言をする精神的な攻撃
（３）自分の意に沿わない従業員に対して、仕事を外したり、長期間にわたり別室に隔離したりするなどの人間関係からの切り離し
（４）長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う環境で、業務に直接関係ない作業を命じるなどの過大な要求
（５）上司が管理職である部下を退職させるために、誰でも遂行可能な業務を行わせるなどの過小な要求
（６）集団で同僚１人に対して、職場内外で継続的に監視したり、他の従業員に接触しないように働きかけたりするなどの個への侵害
（妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメント行為の禁止）
第６条 従業員は、次に掲げるような妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメント行為をしてはならない。
（１）部下の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
（２）部下または同僚の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
（３）部下または同僚が妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
（４）部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
（５）部下または同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等
第３章 相談・苦情の取扱い
（相談窓口の設置）
第７条 学院は、ハラスメントに関する相談・苦情に対応するため人事総務部に相談窓口を設ける。
２．相談窓口は次の業務を担当するものとする。
（１）ハラスメントに関する相談・苦情を受け付けること。
（２）相談・苦情があった事案について、事実関係を確認すること。
（３）相談・苦情があった事案について、事実に基づいた適切な措置を講ずること。
（４）その他、ハラスメント防止に関連する事項の処理を行うこと。
（相談・苦情の申出）
第８条 ハラスメントを受けた従業員またはハラスメントを目撃した従業員は、相談窓口に対してハラスメントに関する相談・苦情の申出を行うことができる。
２．ハラスメントに関する相談・苦情の申出は、現実に発生した場合だけでなく、発生のおそれがある場合にも行うことができる。
（申出の方法）
第９条 前条に定める相談・苦情の申出は、書面または口頭で行うものとする。
（プライバシーの保護）
第１０条 相談窓口の担当者は、申出をした従業員および関係当事者のプライバシーの保護に十分留意しなければならない。
（不利益取扱いの禁止）
第１１条 学院は、従業員がハラスメントに関する相談・苦情を申し出たことを理由として、当該従業員に不利益な取扱いをしてはならない。
第４章 ハラスメントへの対応
（事実認定）
第１２条 ハラスメントの最終的な事実認定は、相談窓口からの報告をもとに、役職者会議で行う。
（懲戒処分）
第１３条 学院は、ハラスメント行為が認められた従業員に対し、就業規則に基づいて懲戒処分を行う。ただし、派遣労働者等当社の就業規則の適用を受けない者については、当該者の雇用主等に対して厳正な処分を求めるものとする。
（指導・啓発）
第１４条 学院および職場内の管理監督者は、従業員によるハラスメント行為が起きないよう、従業員の指導・啓発に努めなければならない。
（再発の防止）
第１５条 学院は、ハラスメントが発生した場合は、速やかに再発防止に取り組むこととする。
附 則
（施行日）
本規程は2024年4月1日より施行する。